Az lehet a kreatív ügynökségek válasza arra, hogy a megkérdezettek 39%-a kivándorláson gondolkodik, ha egy olyan buborékot teremtenek, ahol a lehető legnyugateurópaibb munkakörülmények között lehet dolgozni – hangzott el a magyar SKVOT első offline eseményén. Itt január 28-án a Turbinában a friss Ügynökségi Népszámlálás adatait beszéltük át. A kerekasztalon részt vett a reklámszakma helyzetéről hiánypótló képet adó felmérést alapító két ügynökség képviselője és két oktatónk: Marosi Gergely, a Mito Creative kreatívigazgatója, Nagy László, az ACG kreatívigazgatója, Jenei József Tamás, a Progressive kontentdivíziójának vezetője és Art Director képzésünk előadója és Szegő Fruzsina szabadúszó kreatív, aki a Canva Design kurzusunkat tartja.
A kerekasztalon többek közt elhangzott, hogy:
- • a többség a változatosság és a kihívások miatt van a reklámszakmában, amit a junioroknak nem mindig tudnak megadni, de ezt is át lehet hidalni például open briefekkel,
- • a kreatívok kitettebbek a kiégésnek, mert az ötleteik gyakori visszautasítása miatt sokat sérülhetnek, ám segít, ha egy negatív visszajelzést megindokolnak,
- • bár valahol a dartstáblán az ügyfelek feje látható, valójában gyakran inkább csak kivetülnek rájuk a belső folyamatok okozta problémák,
- • sokat segít, ha az ügyfelekkel nem csak az accountok kommunikálnak, ebből a szempontból a szabadúszóknak könnyebb,
- • az elterjedt, de limitált számú home office mellett személyesen jobban működik az intenzív ötletelés, és úgy lehet céges kultúrát is teremteni,
- • a szabadúszók jellemzően átalányadóznak kata helyett, de a közvetlen kapcsolat miatt valamivel lehet többet kérni, és az ügynökségek is velük oldják meg a pluszmunkákat új alkalmazottak felvétele helyett,
- • egy nagyobb ügynökségnél mid-level pozícióban kereshet valaki többet, mint egy kis, kevésbé neves cégnél dolgozó szenior, de a béremelkedések ebben a szektorban sem követték az inflációt.
A beszélgetést alább írott, szerkesztett formában elolvashatjátok, megnézhetitek az arról készült videót, illetve podcast formában is meghallgathatjátok a Spotify vagy az Apple Podcasts felületén.
______________
Motiváció
A legtöbben, 75% a változatos projektek és szakmai kihívás miatt választja az ügynökségi munkát. Mit jelent ez a gyakorlatban és tényleg meg tud-e valósulni?
Marosi Gergely: Szerintem ez egy tök jó adat. Ebben a kutatásban vannak olyan adatok, amik egy problémát jeleznek, de van hál' istennek egy csomó olyan is, ami valami jó dolgot. És ez szerintem az egyik legjobb: 75%-a annak az ezer embernek – és valószínűleg még páraknak ebben a szakmában – azért dolgozik a szektorban, mert ezt szereti csinálni. Ez fontos, örömteli és jó motiváció. Meg is tudom erősíteni, hogy minden nehézség és probléma ellenére ez amúgy egy szuper jó meló, pont a változatosság miatt. Én a közgázra jártam, ugyan nem végeztem el, de az évfolyamtársaim igen, és látom, ők miket melóznak. Kockás ingekben ülnek Excel-táblák fölött egész nap – nyilván ez is egy szép hivatás –, ehhez képest, amit mi csinálunk, az viszont tényleg minden héten egy új feladat. Minden hét egy új probléma, egy új kihívás, ami szerintem szuper. Nyilván fárasztó is, de azért ez a változatosság az egyik legnagyobb előnye annak, amivel mi foglalkozunk.
Miközben az alkalmazottak 37%-a és a szabadúszók 27%-a 40 óránál többet dolgozik egy héten, a mindennapi motiváció forrása pedig továbbra is 62%-nak az izgalmas feladatok, 46% számára pedig a fejlődési lehetőség. Ehhez képest a fejlődési lehetőségekkel csak a szűk többség, 51% elégedett. Hogyan biztosítható ez a régebb óta ott dolgozóknak? Mivel lehet megtartani a tapasztalt munkavállalókat?
Nagy László: Az egyik legnagyobb ellentmondás az egészben, hogy a kutatásban is látszik, hogy akik ezt a szakmát választják, azok az izgalmas, új kihívásokat jelentő projektek miatt teszik ezt, ám közben az egyik legnagyobb probléma, amit belülről érzékelnek, az a kiégés, illetve az a fajta stressz, ami nagyon sokszor a repetitív munkákból ered. Amellett, hogy a reklámszakma izgalmas, azért minél feljebb kerül az ember a tapasztalati vagy szervezeti ranglétrán, általában annál inkább van hozzáférése az izgalmas feladatokhoz. Amikor bekerül valaki, gyakran van egy elképzelés a fejében, és a hideg realitás meg az, hogy juniorként nem engedik oda olyan feladatokhoz, amik tényleg izgalmasnak látszanak, de még nincs hozzájuk elég tapasztalata – bizonyítson először a kötelező feladatokon.
Mit kell azért tenni, hogy legyen annyi türelme, hogy kivárja, amíg lesznek ilyen izgalmas feladatok?
NL: Ez az egyik legnehezebb feladat ügynökségi vezetőként: hogyan tudod úgy szervezni a benti feladatokat, hogy jusson is, maradjon is. Nyilván az nem megkerülhető, hogy „a suszterinas megtanulja minden részét a szakmának”. Az olyan kreatív szakmákhoz, mint az art director vagy a szövegíró, nincs vagy nagyon kevés a hagyományos képzés. Tehát aki bekerül, ott tanulja meg gyakorlatilag, és nagyon fontos, hogy ezeket a hard skilleket felszedje. De menet közben meg kell találni azokat a feladatokat is, amelyek kihívást jelentenek. Az ACG-ben például legalább havonta tartunk open briefet, ahol van egy kötetlenebb feladat, amit az ügyféllel egyeztetünk, de kicsit játékosabb, szabadabb formában, nagy kötelezettség nélkül kinyitunk mindenkinek. Nemcsak az adott márka emberei és a kreatívok dolgoznak ezen a briefen, hanem a kontent kreatív, a PR vagy a digitális csapatból is, és megnézzük, ki mire jut. Fontosak az ilyen kezdeményezések egy ügynökségnél, ebből lehet összeállítani egy jó egyveleget.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
A szövegírók 75%-a tartja a szakmáját kitettebbnek a kiégés szempontjából. Miért pont ők?
Jenei József Tamás: Egy picit tágítanám ezt a kérdést a kreatívokra. Tehát nemcsak szövegíróra, hanem ide sorolom az art directorokat, a tervezőgrafikusokat és a stratégákat is. Ez egy nagyon szenzitív műfaj. Aki ezt jól akarja csinálni, nem tudja kizárni belőle a saját érzéseit. És onnantól, hogy nem motorikusan, egy jól bejáratott process szerint dolgozol, hanem rengeteget gondolkozol és ötletelsz, a szíved-lelked belerakod egy projektbe, sokkal jobban sérülsz. Aki ezt nehezen tudja kezelni, annál ez kiégéshez vezethet.
A negatív visszajelzésekre gondolsz?
JJT: Az ügyfelektől, persze. El kell vinni az ötleteket, prezentálni kell, és adott esetben azt mondják, hogy mi ezt nem értjük vagy nem szeretnénk ezt az ötletet, még ha a kreatívok és az ügynökség hisz is benne. És úgy jön el a kreatív, hogy már megint berakhatom a fiókba.
MG: Irtó fontos, amit mondasz! Az egészhez kell egy mentális erő. Ez a szakma amellett, hogy baromi jó, az elutasításról szól nagyon sok esetben. Bele kéne rakni jövőre a kérdőívbe, száz ötletből hány valósul meg. Ha öt, az már jó. Kezelni kell a folyamatos elutasításokat: először elutasít a házon belül a főnököd, majd utána az ügyfél. Ehhez kell egy olyan mentális erő és magabiztosság, hogy oké, nem baj, akkor kitalálok egy jobbat, minden nap ott egy fehér papír, akkor meg kell tolni.
Dolga az az ügynökségnek, hogy kezelje ennek az emberi oldalát? Ha igen, hogyan?
JJT: Abszolút.
NL: Persze, ez az egyik legsarkalatosabb probléma. De ha a negatív visszajelzés meg van indokolva, az már egy óriási dolog. Ha az ügyféltől nem az jön vissza, hogy nem szeretem, nem tetszik, fázom tőle, hanem van mögé téve bármilyen indoklás, az már egy nagy haladás. Mégpedig abban, hogy az ügyféllel olyan kapcsolatot alakítsunk ki, hogy ezek az információk elérjenek azokig, akiktől az ötleteket várjuk.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
Ez nálatok szokott működni?
NL: Igen.
MG: Amúgy ez az ügynökség feladata, mert ezzel tudjuk ezeket a sérüléseket csökkenteni. Ez nem mindig jön magától, de ez az accountkollégák feladata, hogy legyen normális visszajelzés, és akkor az az ember, aki amúgy szívét-lelkét beletette valamibe, megérti, ez most miért nem ment át. Ebből akár tanulni is lehet, és azt legközelebb be lehet építeni.
A szabadúszók 81%-a jellemzően több helyre is dolgozik egyszerre, 42% az ügyfeleik iparági hovatartozásáról viszont azt választotta ki, hogy az kiszámíthatatlan, bármin dolgoznak, ami épp beesik. Könnyebb vagy nehezebb a változatos munka ebben a formában?
Szegő Fruzsina: Abból a szempontból könnyebb, hogy te választasz, kikkel kezdesz együtt dolgozni. Nyilván nem fogok kéményseprőnek elmenni, amikor közösségi médiával foglalkozom, a változatosság a szakmán belül tud megvalósulni. A saját tapasztalataim alapján social media marketing managerként azon tudok variálni, milyen ügyfelekkel dolgozom. Ha van egy erős gasztrovonal, és azt már nagyon unom, mert 26-féleképpen megfogalmazni azt, hogy borkóstolót tartunk vagy új a menünk, az elég véges. De akkor lehet keresni egy olyan ügyfelet, partnert, aki teljesen más, mondjuk egy fogászat.
Te utasítottál már vissza ügyfelet emiatt?
SzF: Igen. Azért is, mert tudom, hogy nem tudnám a száz százalékot adni. Ám ez sokféleképpen lehet necces, mert az ember szeretne nagyon változatos ügyfelekkel együtt dolgozni, hogy izgi legyen, de mellette az sem jó, ha szétaprózódunk. Ha van 26 különböző ügyfeled, és mindenkinek száz százalékot kell adni, az nem heti 40 óra lesz. Szóval ezt is alaposan át kell gondolni.
Wellbeing vs. stressz
A legfőbb stresszforrást 56% szerint az ügyfelek jelentik a teljesítménykényszer (49%) előtt. Utóbbit talán kevésbé kell magyarázni, de mi a gond az ügyfelekkel, és mit lehet ezzel kezdeni?
MG: Szerintem ez kicsit becsapós kérdés. Az a feszültség, ami dolgozik, kire vetül ki? Nyilván az ügyfélre. De igazából sok esetben nem feltétlenül az ügyfélen múlik, hanem azon is, milyenek a belső folyamatok, az az ötlet hogy került oda, utána van-e róla rendes visszajelzés. Ő van ott a túloldalon, aki ráadásul csomó esetben arctalan, nincs vele közvetlen kommunikáció, de ez ennél egy összetettebb kérdés. Nyilván az ügyfeleink a megbízóink, és ők a döntéshozók. Tehát ha egy ötletet elkaszálnak, egy kampánnyal nem megyünk tovább vagy egy tendert nem mi nyerünk meg, nyilván az első zsigeri reakció, hogy az az ő hibájuk.
De a valóság sokszor az, hogy érdemes inkább megvizsgálni, hogy a helyzet miért alakult ki. Nyilván a feszültség ott csapódik le, ez ebben a dinamikában természetes. Amit ez ellen tenni lehet, hogy legyen kommunikáció az ügyfél és az ügynökség között – és jó, ha nemcsak az accounttal, hanem engedjük oda a kreatívokat is. Így látják, hogy ő is ember, ő sem hülye, vannak jó javaslatai. Néha nem tetszik neki az ötletem, de el tudja mondani, miért. Ez a fal így le tud omlani. Viszont ha falakat építünk, és nem engedjük oda a kreatívokat az ügyfélhez, hanem van köztük egy account és egy kommunikációs szakadék, az para, de ha ezeket megoldjuk, az tud segíteni, és akkor ez a százalék is lejjebb tud menni.
SzF: Egyébként pont ez a legnagyobb különbség egy ügynökségi környezet és egy szabadúszó között: nekem közvetlen kapcsolatom van az ügyféllel, és ez ég és föld.
Sokkal jobb?
SzF: Nem azt mondom, hogy jobb, csak könnyebb. Hiszen közvetlenül, így sokkal könnyebben kommunikálok vele, ő pedig csak velem beszél, együtt oldjuk meg és gondolkodunk tovább, nincsenek lépcsők és felépített falak, amiket még át kell törni.
NL: Akkor tud az egész működni, ha van egyfajta partnerség. Én emlékszem, dolgoztam korábban olyan ügynökségnél, ahol a falon a dartstáblán az ügyfél feje volt, és ezen gyakoroltak a kreatívok. Nyilván nem ez az út vezet oda, hogy partnernek tekintsem, és elhiggyem, hogy a közös munkából valami jó sülhet ki. Kreatívvezetőként és sokféle ügynökségi vezetőként azon kell dolgozni, hogy a freelancerek direkt visszajelzés-kultúráját és egymásra való jobb ráhangolódását az ügynökségeknél is megteremtsük, például olyanokkal, amiket Gergő említett.
Ami időnként elő szokott jönni, hogy az ügyfél mennyire edukált? Mennyire érti mondjuk a PR-t vagy azt kérdezi, az holnap nekem hány megrendelést hoz?
JJT: Ahhoz, hogy az ügyfelet edukáljuk, először meg kell őt értenünk. Ahogyan Laca is mondta, a partnerség ott kezdődik, hogy kölcsönösen megpróbáljuk megérteni egymást, nem pedig szeparáltan, egymással szemben működünk. Csak mert egy anyagi dolog összeköt minket: te megbízol valamivel, és onnantól kezdve te azt gondolod, hogy neked mindent lehet, én meg azért a pénzért megcsinálom, amit te szeretnél. Ez a rossz működési modell. A jó pedig az, ha az ügyfeleket megpróbáljuk megérteni és magunkról megértetni. Ha erre magától képtelen, vagy nem akarja, akkor ez az ügynökség és a benne dolgozók felelőssége.
Mi kell ehhez?
SzF: Nem feltétlenül kell szerintem edukálni, ha nem az a célja. Ha ő valamihez nem ért, azért keres meg mondjuk egy ügynökséget, és bízza valakire azt a feladatot, így neki nem feltétlenül az a célja, hogy ezt megértse, csak hogy el legyen végezve.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
JJT: Ahogyan a tízmillió focibíró, úgy a tízmillió art director és szövegíró országa is vagyunk.
MG: A kommunikációnál azt kell érteni, hogy az ügyféloldalon is van egy hierarchia. Van egy csomó ember, aki igent nem mondhat, csak nemet. Ugyanis jóvá kell hagyatnia a főnökével, így ha neki tetszik is valami, nem adhat zöld lámpát, nincs meg rá a felhatalmazása. Nemet viszont mondhat. Ez tök nehéz, át kell rajta kerülni, de ahhoz meg kell vele értetni, hogy ez jó. Ha van egy bátrabb, kockázatosabb ötlet, akkor neki is bele kell pumpálnia az edukációt és a bátorságot, hogy elvigye a saját főnökéhez, aki lehet, hogy meglepődik rajta. Szóval nehéz, hogy ahhoz, aki jóváhagyja, velük együtt és rajtuk keresztül lehet eljutni.
NL: Kicsit furán hangzik, hogy edukálni kell az ügyfelet. Más oldalról fognám meg: nekik is megvan a saját Maslow-piramisuk. Hogy működjön a brand, jók legyenek a salesmutatók, elégedett legyen a fölöttem lévő ember a szervezetben és így tovább. Az pedig, hogy izgi, jó dolgokat csináljak, a piramis tetején van. Az edukáció ott jön be a képbe, hogy a kreatívszakmában is sokszor találkozom olyanokkal, akiknek nincs nagy kitekintése arra, mi történik a világban. Ám amikor valami beszűrődik a hírekbe, akár a Kreatívon, akár a mainstream médián keresztül, egy-két kampány Cannes-ból vagy a Super Bowlról, akkor mindenki így néz, hogy ez is a reklám? Ezt kell összekapcsolni a fejükben, hogy igen, a te szegmensedben, a te kategóriádban is lehet jó dolgokat csinálni, és nem is feltétlenül kell hozzá óriási reklámbüdzsé. Ilyen szempontból kell edukálni, mi is sokszor tapasztaltuk, amikor egy lelkesítő beszámoló van mondjuk Cannes alapján, akkor jönnek a csillogó szemek, és már más a hozzáállás.
MG: Az alapvető matek az egészben, hogy egy nagy magyar márka – ne a telcókról beszéljünk, az külön kategória –, egy ital, egy sör évente csinál egy nagy kampányt, 3-5 közepeset és sok kisebbet. Egy ügynökség egy évben készít 10 nagy kampányt, 40 közepeset és 100 fölötti kicsit. Ez hároméves távlatban már jelentős difi: ha motivált, edukált és van is ambíciója, az ügynökségnél akkor is sokkal nagyobb rutin és tapasztalat halmozódik fel. Ez önkéntelenül is okoz egy tudásbeli különbséget, de ezt nekünk nem kell érzékeltetni. Nem lekezelően kell odamenni, mert abból nem lesz partnerség. Hanem empatikusan segíteni abban, hogy csináltunk már ilyet, abból mit tanultunk, ezért mit javaslunk most.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
Miközben a munka és a magánélet egyensúlyával csak egy relatív többség, 46% elégedett, annak a 22%-nak, akinek van gyereke, 96%-a szerint ezt a munkahelyén figyelembe is veszik. Ez a gyakorlatban mit jelent?
JJT: Az emberséget. Ha el akarsz menni, mert megfázott a gyerek és hazaküldték az iskolából, nem fogom azt mondani, hogy csak 17.30-kor jár le a munkaidőd, és akkor lehet. Emellett a home office-t is, és hogy normálisan össze tudd egyeztetni a munkádat és a családi kötelezettségeidet apaként vagy anyaként.
MG: Ez azért nehéz, mert ez nem egy 9-től 5-ig terjedő meló. Ez nem azt jelenti, hogy minden nap ott kell ülni egy számítógép előtt görnyedve éjfélig. Viszont egy kreatív munkatárs problémákat old meg, ami nem úgy működik, hogy most van 20 percem, leülök és ezt megoldom. Hanem azon kattogsz egész nap, és ez nem olyan, hogy délután ötkor kikapcsolod, és akkor csá. Ilyen ez a meló. Folyamatosan ott van az agyadban hátul az az aktuális két-három dolog, ami azon a héten pörget, és amikor eszedbe jut valami, lejegyzeteled. A munkaidő igazából arra van, hogy utána ezeket a gondolatcsírákat ott kibontsd és végiggondold. De egy jó kreatív nem kapcsol ki délután ötkor, és ebből lehetnek work-life balance parák meg kiégés.
Kérdés, hogy ezt a jó kreatív párja hogy kezeli?
MG: Rosszul. Nekem a feleségemmel egy régi ügy a jelenlét. Amikor fizikailag jelen vagyok, de azért el-elkalandozok. Ezt érzi is, és ebből van is feszültség. A másik para, hogy Notesba írom föl a gondolatcsírákat, és a lefekvés előtti nyugalmibb állapotban mindig eszembe jut valami és beírom, ami idegesíti, mert villogok a telefonnal, mikor már lámpaoltás van. A megoldás, hogy próbálok ebben tudatosabb lenni. Az, hogy van gyerekem, segített ebben, de előtte nagyon rossz voltam benne.
NL: A work-life balance egyik legnagyobb ellenfele nyilván a túlóra. A kutatásból kiderül, hogy mindenhol jelen van, ami meglepő, hogy nagyon magas, 46 százalék volt azok aránya, ahol nincsen semmilyen kompenzáció. Ami azért ássa alá az egészet, mert egy rossz trackre viszi a működést, és az ügynökség szinte érdekelt abban, hogy túlórázz.
Ilyenkor számon sem tartják a pluszmunkát, vagy rögzítik, csak nem fizetik ki?
MG: Számontartják, mert kiszámlázzák.
NL: Ez így a kutatásból nem derül ki, és nem akarok más ügynökségek gyakorlatával példálózni, de nálunk ez szigorúan számon van tartva és el van számolva. Tehát mi természetesen kifizetjük, és ha valaki mondjuk kedd este reklámfilmet forgat, ott az van, hogy ne jöjjön be másnap délelőtt, mert nem is elvárható, és a teljesítménye sem lesz olyan.
MG: Ez azért nehéz téma még, mert ebben a szakmában nem egyenletes a terhelés. Nem az van, mint egy multinál, ahol tart egy projekt 24 hónapig, hanem vannak ciklikus változók, amiket nehéz kezelni. Biztosan van olyan időszak, ami keményebb, arra kell figyelni, hogy átlagban kijöjjön egy olyan terhelés, ami oké. Ha van három hét, ami para, utána lehet két hét, amikor ha délután négykor lemennek sörözni, akkor menjenek. Arra tudunk figyelni, hogy hosszú távon okés legyen, de vannak keményebb és lazább időszakok.
SzF: Szabadúszó szempontból az jelent kihívást, hogy ezt meg kell tanulni kezelni otthon, egyedül. Annyi keret sincsen, hogy bent vagyok egy irodában, és ezt túlórának hívják.
MG: Szerintem a freelancer lét alkatfüggő: van, akinek megy és van, akinek nem.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
SzF: Nekem is egy hosszú tanulási folyamat volt. Az elején teljesen szétcsúsztam, nem tudtam felkelni és éjszakába nyúlóan dolgoztam, aztán az ember rutint szerez, és kialakítja ezt. De nehéz, hogy tényleg nincs olyan, hogy ötkor lecsukom, vagy azt nagyon meg kell tanulni, és szigorúan kell magadat venni.
A home office a válaszadók 98%-ának a munkahelyén elérhető, de két évvel ezelőtthöz képest csökkent a HO-napok száma. A heti 1-2 nap lett a leggyakoribb 48%-kal, a 3-4 nap aránya pedig 28%, míg 2022-ben még 50% volt. Eközben 83%-nak továbbra is inkább vagy nagyon meghatározó a HO-lehetőség, átlagosan 5-ből 4,4-es fontossággal. Ez lett a kompromisszum?
NL: A home office egy nagyon ambivalens téma. Karakterfüggő, ki mennyire tartja fontosnak. Van, aki úgy sem marad otthon, hogy elvileg két-három napot kivehetne, mert ebben a környezetben tud jól működni. Valakinek pedig pont az kell a work-life balance-hoz, hogy egy kicsit néha ki tudjon szakadni. Ez az egyéni adottságoktól és a munkaköröktől is függ. A cégnél a fejlesztőcsapatnak nagyon fontos, és könnyebben tudnak úgy működni, hogy távolról dolgoznak a kódon.
Ám kreatív oldalról hozzá kell tenni ahhoz, amit Gergő mondott, hogy kattog az ember, és néha villamoson meg itt-ott ugranak be az ötletek, hogy fontos az a csoportdinamika is, amikor oda-vissza pattognak az ötletek. Aki volt ilyen nagyon intenzív, akár egy-két napos kreatív workshopon, mindig megdöbben, hogy egy-két nap alatt milyen minőségű és mennyiségű munkát lehet kitolni, ha az ember koncentráltan odafigyel. Ha heten hétfelé vannak – bár nagyszerű a Zoom és társai –, az nem ugyanaz, mint amikor konkrét interakcióban vagyunk egymással, és ez az inspiráló légkör létre tud jönni.
MG: Ha fontos egy munkahelynek a kultúra- és identitásteremtés, illetve a közösségépítés, akkor az nehezen megy mindenkinek a hálószobájából és Zoomon keresztül.
Ez a cégvezetésnek fontos, vagy a dolgozóknak?
MG: Mindkettőnek. A cégvezetésnek biztosan, de a dolgozóknak is fontos. Ha egy dolgozó azt érzi, hogy egy csapat, egy közösség része, ahol egymást húzzák fel akár szakmai versennyel, barátságok alakulnak ki, az szerintem jó neki is, hiszen az ő teljesítménye is jobb lesz. Ezért jó az az egyensúly, hogy maradjon meg a home office heti egy-két napos lehetősége, de szerintem tök jó, ha a másik három napon együtt vagyunk, mégpedig úgy, hogy az ugyanaz a három nap legyen. És akkor legyünk együtt, legyen közösség és csapatszellem! Ez ugyanis egy csapatmunka, csapatkohézió pedig úgy alakul ki, ha ott vagyunk, együtt toljuk, mennek a hülyéskedések, együtt iszunk, töltjük az időt és így tovább.
JJT: Fontos még a hivatástudat. Ha csak munkának éli ezt meg az ember, akkor nyilván minél több home office-t akar, mert akkor azt félre tudom tenni, mert csak a munkám. De képzeljünk el egy orvost, aki nem hivatástudatból gyógyít, vagy bármilyen szakmában bárkit, akinek ez nincs meg, az a feladatát csak munkának éli meg! Így nyilván több home office-ra van szüksége.
Mondtad, Fruzsi, hogy szeretsz szó szerint otthonról dolgozni, de vannak coworking irodák, shared office helyek Budapesten is. Mi lett ezekkel, vannak-e még ilyenek?
SzF: Vannak, persze, de én nem használom őket egyáltalán, sajnos erről nem tudok nyilatkozni. Nekem az működik a legjobban, ha otthonról dolgozom koncentráltan, így kevesebb időbe sokkal több munkát, jóval hatékonyabban bele tudok tenni, mint amikor egy irodában ültem. De ami alternatíva lehet szabadúszóként, ha van egy-két olyan partner, akivel mondjuk vannak heti találkozók. Nekem működik, hogy van olyan ügyfelem, akivel hetente van egy fix megbeszélés, amikor bemegyek az irodájukba. Ha ebből van egy héten kettő-három, az igazából már megadja ugyanazt a kis pezsgést, hogy ne csak otthon üljön az ember. De ez tényleg nagyon személyiségfüggő, nekem ez sokkal komfortosabb, és így érzem magam hatékonynak, de számtalan ismerősömnek kell, hogy odafordul valakihez és megbeszéli vele a problémát.
Bérek
A szabadúszók átlagos 930 ezres nettó havi bevétele és a 750 ezres medián, illetve a heti 30-40 órás vagy több munkával jelentett 1 millió forintos átlagbevétel nagyon jól hangzik. Tényleg ennyivel többet keresnek? Hogy lehet, hogy valaki kevesebb órával többet keres?
SzF: Szabadúszóként ez úgy érhető el, hogy úgy árazod magad, és olyan ügyfelet találsz, akinek azt tudod mondani, hogy én sokkal kevesebbet dolgozva elkérem ezt az összeget, és ő kifizeti. Nyilván ez nem feltétlenül így működik. Szerintem az okozhatja, ha többet keres egy szabadúszó, hogy nyilván annyit dolgozom, amennyit nem szégyellek. Valamire rámehet a hetem, hétvégém, éjszakám, hogy összegyűjtsek x mennyiségű pénzt.
De a szabadúszóknál csak 27 százalék írta azt be, hogy 40 óránál többet dolgozik, az alkalmazottaknál viszont 37. Tehát, hogy úgy tűnik, hogy nem is dolgoztok többet.
SzF: Szeretnék azzal a 27 százalékkal találkozni, és megkérdezni, hogy ez hogy működik. De a másik fő kérdés az árazás. Ha valaki felépít egy olyan ügyfélkört, vagy kifejezetten úgy megy ügyfélhez, akkor többet lehet kérni szerintem szabadúszóként, mert közvetlenebb a kapcsolat. A hátulütője viszont, hogy a katás lét elképesztő császár időszaka sajnos megszűnt.
Mi lett helyette jellemzően? A szabadúszók 69 százaléka az adatok szerint egyéni vállalkozó.
Átalányadózás egyéni vállalkozóként, ha nincsen kft.-d vagy bt.-d. A legnagyobb szívás a világon, ami létezik, elképesztő mennyiségű pénzt adózok le, 40 százalékát a kiszámlázott összegnek konkrétan – 15% tb-t, 18% szochót és 13% szja-t. Így árazni viszont egyre nehezebb: azt mondani, hogy hirtelen 40 százalékkal többet kérek, mint ezelőtt, az kicsit necces.
MG: Az ügynökségek is dolgoznak freelancerekkel, mivel nagyon meggondolják, hogy a jelen gazdasági helyzetben tudnak-e tovább staffolódni. Ezért egy csomó ügynökségnél van egy fix staff, és akkor a maradékot freelancerekkel pótolják ki, mert ez egy rugalmasabb megoldás. Ugyanakkor juniorként nem tudtok elmenni egyből freelancernek, hiszen ahhoz kell egy network, egy reputáció, egy tudás. Aki freelancer akar lenni, előtte pár évet bele kell raknia a melóba, és utána lehet ezt megcsinálni.
SzF: Persze, nekem is ügynökségi múltam van, és voltam már minden. Én se úgy születtem, hogy a tojáshéj lepattant a fenekemről, és szabadúszó lettem, aki 900 ezer forintot keres egy hónapban.
Az alkalmazottaknál a legalacsonyabb bér 322 857 Ft (junior social/content), a legmagasabb pedig 2,2 millió (traffic/operations manager szakmai vezető). Érdekes, hogy 4 munkakörben (grafikus/UI; account/CS; social/content; PR) mid-level szinten is az adatfelvételkori, 2024. novemberi teljes állásos nettó magyar átlagbér (478 ezer) alatt vannak a bérek, de az art director juniorként is megelőzi azt, a legtöbb, 8 esetben pedig a mid-level előzi először meg. Mi a jelentős bérkülönbségek oka?
NL: Ennek a nagyon prózai magyarázata a KSH-adat, kezeljük fenntartásokkal! Ugyanez a KSH hozta ki, hogy minden átlagos, magyar háztartásnak 23 millió forint megtakarítása van. A mediánbér sokkal beszédesebb, és az bőven 400 alatt van.
De akkor is áll a kérdés, hogy miként lehet, hogy valahol egy magasabb szenioritási szinten alacsonyabb a bér, mint máshol egy alacsonyabb szenioritási szinten.
MG: Meg kell nézni, hol milyen az elemszám, ilyen anomáliák lehetnek. Illetve ha valaki egy kisebb ügynökségnél van szeniorabb pozícióban, versus egy nagyobb ügynökségnél, mid-level pozícióban, akkor simán lehet, hogy egy mid-level ember többet keres, mint mondjuk egy kis, kevésbé neves ügynökségnél lévő szenior. Ilyenek lehetnek a rendszerben. Ott van mindegyik szám mellett az elemszám, és ahol kicsi, ott egy ember is el tudja torzítani.
NL: Ezt támasztja alá egy másik adat is, hogy ki miért váltana ügynökséget. A kisebb ügynökségeknél dolgozóknál magasabb az aránya azoknak, akik a szakmai színvonal miatt váltanának – valószínűleg pont azért, mert ő ott egy magasabb poziban van, amihez lehet, hogy egy magasabb fizu társul. De inkább elmegy adott esetben a szenior szintről egy mid-level szintre egy nagyobb ügynökséghez, ahol komolyabb vagy nagyobb ügyfeleken dolgozhat, és beáldozza azt a fizetési különbséget, ami a poziból eredhet. Emiatt is van.
MG: Szerintem a fizuknál a legérdekesebb adat, hogy az előző adatfelvétel – 2022 ősze – és 2024 ősze között átlagban 17%-ot emelkedtek. Viszont a kumulált infláció nem 17 százalék volt, hanem 30-40% körül. Emellett pedig hiába emelkedett két év alatt átlagosan egy fizu 17 százalékkal, ha ennyivel lett drágább minden, és ügynökségi oldalon nem tudtak két év alatt ennyit emelni, mert nem tudtak az ügyfeleknél ekkora mértékben árat növelni. Ezért mondja 66 százalék, hogy rosszabbul él, mint két éve – olyan infláció van, hogy valóban, de ez nem csak a mi szektorunkra igaz.
A fizetésükkel 2022-ben még 58%, ám 2024-ben már csak 42% volt inkább és 5% nagyon elégedett. A váltás legfontosabb drivere pedig továbbra is a magasabb fizetés (84%). Bár csupán 28% megy a fizetés/juttatások miatt ügynökséghez, a kassza makacs. Meddig lehet ezt ellensúlyozni a szakmai kihívásokkal?
NL: Ezt az adatot akartam behozni én is, ám ez – ahogy Gergő is említette – nem reklámszakma-specifikus. Pont mai hír volt, hogy valamelyik megyében a szociális munkások mennyiért dolgoznak, szóval nem csak a reklámszakmában maradtak le a fizetések. Nem tudok olyan szegmenst mondani a magyar gazdaságban, ahol ezt a 30-40 százalékot akárcsak megközelítették volna, ha az ember nem parlamenti képviselő.
Az account/client service területen juniortól szenior szintig a nők fizetése kb. 10%-kal marad el a férfiakétól, csoportvezetői szinten a különbség 5%-ra csökken. Hogy lehet, hogy a bérszakadék még egyáltalán jelen van, és mit kell tenni még azért, hogy megszűnjön?
MG: Ez para. Minden területen kimutatható, hogy az azonos pozícióban és szenioritási szinten lévő nők fizetése kevesebb, mint a férfiaké. Azért az account lett kiemelve, mert ott a legnagyobb az elemszám, így ott lehet ezt a legreprezentatívabban megmutatni, de a többinél is ez van. Erre minden vezetőnek nagyon oda kéne figyelnie, hogy kezelve legyen. Ez nem csak a reklámszakmára igaz, a wage gap idehaza 17%, és minden szektorban jelen van. Mondhatnánk, hogy mi jobban állunk, de nyilván relativizálja a dolgot. Szóval nyilván full para, hogy ez még mindig létezik. Főleg, hogy basszus, egy olyan szektorban, ami magát progresszív, libsi, nyugatosnak állítja be, ott erre nem figyelnek oda a vezetők. Muszáj, hogy ezt jobban megtegyék.
NL: Erről sokat beszélgettünk egy Facebook-poszt kapcsán Gergővel és másokkal is. Én azt látom, hogy ez egy mélyebben gyökerező probléma. Nem úgy alakul ki, hogy valaki eldönti, hogy kevesebbet akar fizetni, nincsenek ilyen tudatos döntések, hogy leül valaki egy kockás papír elé, és azt mondja, hogy ő nő, úgyhogy kevesebbet fogok neki adni. És pont ettől veszélyes és mélyrehatóbb az egész. Van ennek a jelenségnek egy olyan oldala, hogy a nők érdekérvényesítési képessége és lehetősége az nagyon sok szervezetben a mai napig kisebb. Egyszerűen olyan dolgok miatt, amik nemi sztereotípiákig vezethetők vissza. Hogy valaki oda mer-e állni a vezetője elé, hogy szerintem én már ott tartok, hogy ki lehetne engem nevezni mediornak vagy szeniornak, vagy szerintem érek ennyit, meg annyit.
A nőknél az a tapasztalat – ezt nem én mondom, hanem kutatások –, hogy van egy olyan visszatartó erő, hogy ha én ezt csinálom, és maszkulin módon viselkedek, akkor az vissza fog rám ütni. Úgy fogják megítélni, hogy türelmetlen vagyok. Vezetői oldalról pedig van egy lappangó észrevétlenség, hogy a férfi kollégák teljesítményét – lehet, azért, mert több férfi van vezető pozícióban – hamarabb veszik észre és ismerik el, akár fizetésben, akár pozícióban. Ez ebben gyökerezik, és beszédes, hogy a vezetői pozíciókban a legkisebb a wage gap. Ez azért van, mert azok kerülnek oda, akik jobban tudnak érdekérvényesíteni. Ilyen szempontból én visszadobnám egy nagyon picit a labdát a hölgyek felé, hogy ez azon is múlik, hogy ők tűrjék fel az ingujjat, és tessék kopogtatni az ajtókon.
SzF: Azon is múlik, hogy ha ezzel tisztában vannak a kutatások miatt mondjuk, akkor lehet ezt is hangoztatni, és a másik oldalról is meg lehet ezt közelíteni, hogyha én ezt tudom, akkor nyitok jobban, és lehetőséget adok egy nőnek, hogy…
NL: Így van.
SzF: …hogy akkor gyere be, beszélgessünk, nézzük meg, hogy most éppen hogy állsz, és mondjuk nem feltétlenül tőled várom, hogy feltűrd az ingujjad és odajöjj.
MG: A másik para, amit már érintettünk, de ebben is benne van, az anyaság. Amikor valaki kiesik 1,5-2,5 évre, amikor visszajön, ott tud kialakulni egy szakadék, ha az a két év nincs visszadifizve. Ha őt visszaveszik, és a régi fizuja nincs egyből feljavítva arra, mintha ott lett volna x évet, akkor az ott kialakuló szakadék végig tud menni onnantól folyamatosan, erre is figyelni kell. Egy másik kérdés, hogy ha valaki két évre kiesett, az mennyire up to date, és lehet-e egyből arra emelni a fizuját, mint amennyi azé, aki vele együtt kezdett, és ugyanabban a pozícióban van most. Szóval ez nagyon összetett téma, és nehéz, de attól még a társadalmi igazságosság és a normális, empatikus, fair működés miatt ezekre oda kell figyelni, bár ez egy nagyon komplex kérdés.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
Külföld
A szabadúszók 76 százaléka csak a hazai piacra dolgozik. Mi akadályozza meg a külföldre történő bedolgozást? Mi hiányzik?
SzF: Nem tudom, mi hiányzik. A lehetőség nyilván megvan rá, de sokkal komfortosabb az embernek először a saját közegében dolgoznia, az ajánlások is először nyilván ott érkeznek. Az embernek az anyanyelvén is könnyebb kommunikálnia, a számlázásról ne is beszéljünk! Persze többet lehet keresni, de akkor egy külföldi számlával mondjuk euróban vagy dollárban kell számlázni és így tovább. Ennek nyilván utána kell menni. Lehet, hogy ettől még megéri, de egy plusz proaktivitást igényel az eleve nem annyira egyszerű ügyfélszerzési körben, hogy ne a közvetlen környezetemben, ne itthon, ne ajánlások alapján találjak ügyfeleket és partnereket, hanem ezen felül plusz energiát fektessek abba, hogy ez még külföldre is kinyúljon.
Összességében 39 százalék gondolkodik azon, hogy külföldre költözik. Mit lehet tenni az agyelszívás ellen, vagy Nyugat-Európában úgyis többet fizetnek, az emberek száma pedig nagyjából megvan?
MG: Ez is egy nehéz kérdés. Az, hogy a szakma közel 40%-a gondolkozik azon, hogy külföldre költözzön, baromi ijesztő.
SzF: Ez lehet csak annyi, hogy érted, gondolkodom rajta…
MG: Persze, lehet, hogy nem tesz komoly lépéseket, de ott motoszkál benne.
Azt lehet tudni, hogy ez mennyire komoly gondolat náluk?
MG: Ezt nem tudjuk, de eljátszanak a gondolattal. És ez megint nem szektorspecifikus. Ha megkérdeznénk a magyar, jól kvalifikált munkaerőt, akkor más szektorokban is ugyanez lenne az arány, ami nyilván az ország helyzetére vezethető vissza. Hogy mit lehet tenni, arról sokat beszélgetünk. Nálunk is az elmúlt 1,5-2 évben az az 5-6 ember, aki elment, és fáj is, azok nem más ügynökséghez mentek amúgy, hanem Berlinbe, Vancouverbe, Amszterdamba, Londonba, nem tudom. Ha ő azt mondja, hogy ott boldogabban tud élni, arra viszonylag nehéz ellenajánlatot adni.
Amit lehet tenni, az egy buborékképzés. Próbáljunk meg itt olyan körülményeket teremteni, mind egzisztenciálisan, mind kulturálisan, mind abban, hogy miként és kikkel dolgozunk, ami nyilván nem olyan, mintha ott élnél, de ad egy biztonságos buborékot normális légkörrel, normális és megbecsült munkával. Ha valaki ezen felül is el akar menni, azzal nehéz mit kezdeni, illetve az ellen jövő tavasszal lehet tenni. Amúgy szerintem ez a stratégia, hogy próbáljuk meg ezt megteremteni, hogy a lehető legnyugateurópaibb munkakörülmények között dolgozzanak az emberek.
NL: Fáj, amikor elmegy valaki, de kicsit úgy vagyok vele – focihasonlattal – , mint amikor egy klub kinevel egy zseniális játékost, és felfigyel rá a Liverpool. Persze, tök jó lenne, ha világéletében ott maradna, de van olyan, amikor valaki annyira tehetséges, hogy megvan a lehetősége feljebb lépni, és még nagyobb kupákban indulni. Éppen a napokban volt egy ilyen élményem: egy junior, akinek még az indulásában segítettem, egy környező országbeli networkügynökségnek a kreatívigazgatója lett.
Naivitás azt gondolni, hogy majd egyszer esetleg hazajönnek és hazahozzák a tudást?
NL: Szerintem nem. Az agyelszívás mellett – amit Gergő mondott, az teljesen valid – én abban is gondolkodnék, hogy mit tud ajánlani a reklámszakma azoknak, akik hazahoznák ezt a tudást, és itthon terítenék.
Impakt
Végezetül beszéljünk a népszámlálás impaktjáról! Mik azok, amit már másképp csináltok vagy eltérően fogtok csinálni az adatok tükrében?
SzF: Kevesebb órát fogok dolgozni, és többet fogok kérni érte.
JJT: Az impaktja, hogy 2018 óta van Ügynökségi Népszámlálás, borzasztó fontos ugyanis, hogy évről évre lássuk, hogy vagyunk tartva. Mindenkit arra biztatok, hogy még többen töltsük ki, mivel még nagyon kicsi elemszám van bizonyos adatoknál. Én is kevesebbet fogok dolgozni, és többet számlázunk ki.
NL: Nem tudok egy dolgot mondani, mert a felmérésben azt szeretem igazán, hogy tényleg egy elég nagy merítést próbál venni a reklámszakma hétköznapjaiból, problémáiból. Minden alkalommal sokat gondolkodunk azon, hogy mivel egészítsük ki az előzőhöz képest, milyen új dolgok, problémák, jöttek be. A következő, talán jövő éviben egész biztos, hogy szerepelni fog például a mesterséges intelligencia szerepe: kinek hogy befolyásolja az életét, napi működését, munkahelyét és így tovább.
A korábbi években mindig volt valami új. Például a wage gap és hogy próbáljunk más szemlélettel működni, a kiégés problémája, a lehetőségek megadása – ezekre folyamatosan keresünk válaszokat. Az ACG működésében például a pro bono ügyfelek mindig egy hagyományosan erős vonal volt. Tudjuk, hogy nagyon sokaknak számít az, hogy tudunk valamit visszaadni, és a szakmát arra is használni, hogy ügyeket befolyásoljunk. Mindig van valami, ami hozzátesz ehhez a gondolkodáshoz.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
MG: Ez a kezdeményezés egyformán jó a munkaadónak és a munkavállalónak is. Egy munkavállaló kap egy képet, amit össze tud hasonlítani a saját helyzetével, ha váltani akar, tudja, kábé mi a realitás, látja, hogy amiben van, az okés-e, vagy nem és így tovább. Egy ügynökségnek pedig azért hasznos, mert ha erre figyelnek, látják, hogy mik azok a területek, amiben fejlődniük és változtatniuk kell, mi a fontos az embereknek, hogyan lesznek boldogabbak és motiváltabbak. Szóval ez mindkét szereplőnek tök sokat ad, ha erre odafigyelnek, megértik, és be is építik a működésükbe.
A terv akkor az, hogy kétévente legyen ilyen felmérés.
MG: Eredetileg is ez volt, csak jött a Covid. Az volt a terv, hogy 2018 után 2020-ban is megcsináljuk, csak kicsit felborult az élet, és hirtelen nem tudtuk, mit kérdezzünk az őskáosz közepén. De igen, a terv, hogy kétévente legyen.
NL: Kicsit félek, hogy két év múlva már az AI fogja összeállítani a kérdéssort, és az ügynökségi AI-ok fognak rá válaszolni.
Közönségkérdések
A stressz okainál a harmadik a hosszabb távon bizonytalan jövő. Erre milyen válaszotok van, és hogy látjátok? Az ekhós adózás és annak hátrányai hogyan függnek ezzel össze?
MG: Nem tudom, mennyire függnek össze. Az ekhós adózással, ami 29%-ot érint, akkor nincs gond, ha ez egy konszenzusos dolog és törvényes, azokon a területeken alkalmazzák, ahol lehet: szövegíró, grafikusi, produkciós és így tovább. Az is tök oké, ha az egy közös döntés, a munkaadó azt mondja, hogy ennyi fizetést tudok adni, ha a full bejelentett konstrukció, akkor 500, ha ekhós, akkor tud lenni 550, és akkor az egyén döntse el, mit választ. Inkább az öngondoskodás filozófiájának megfelelően választja a most többet, és befizeti magánnyugdíj-biztosításába. Ha ez egy ilyen párbeszéd, és normálisan van kezelve, az rendben van. Akkor van para, ha ez nem egy közös döntés, hanem a munkaadó azt mondja, hogy ez van, és a különbözetet teljesen elteszi a profitba, és ez nem csak egy opció. Nem vagyok naiv, sejtem, a kettő közül melyik a gyakoribb.
Fotó: Tóth-Gergely Nikolett
A jövőkép terén ez a szakma még mindig szerencsés. Itt olyan emberek vannak, akik tehetségesek és jól dolgoznak. A magyarországi állapotokat tekintve azért jól meg vannak becsülve, az átlaghoz képest jobban élnek, és jobb közegben és kulturális viszonyok közt dolgoznak. Ettől még fontos, hogy legyen ebben jövőkép is, hogy ez így maradjon, még jobb legyen, és szakmailag, egzisztenciálisan és minden szempontból jó legyen. De fontos hangsúlyozni, hogy baromi szerencsések vagyunk a magyar átlaghoz képest mind közeget, mind megbecsültséget tekintve.
NL: Nagyon sok szót ejtettünk az ügynökségi kreatívokról, de a kutatásban minden ügynökségi alkalmazott benne van: az accountok, a stratégák, mindenki. A 40 százalék külföldre költözne mellett azért az is riasztó, hogy 70% körül van, aki azt fontolgatja, hogy 5 éven belül ügyféloldalra menne át. Ha ügynökségi vezető lennék, ettől is megijednék. Ugyanis rablóból lesz a legjobb pandúr: aki nagyon ügyes account és 8 projektet pörget az ujjai között, azért két kézzel fognak kapkodni az ügyféloldalon is. Ha azt érzi, hogy ott 4 órakor leteszi a lantot, és az egy könnyebb pálya, az egy nagyobb kontraszt a napi életében. Fontos az, hogy ne csak a kreatívokra vonatkoztassuk az adatokat.
JJT: Az art director kurzuson azt szoktam elmondani a hallgatóknak arról, hogy aki juniorként bekerül, abból hogyan lesz medior és szenior, hogy nekik mire kell figyelniük. Nem feltétlenül az ügynökség, hanem az adott szakember szerepét domborítanám ki most egy picit ebben. Juniorként a legfontosabb, hogy merjen az ember megmutatni magából minél többet, adott esetben hibázni. Toljátok az ötleteket, csináljátok, kövessetek el hibákat, mert abból fogtok tanulni! Mediorként már eggyel nehezebb, egy kicsivel nagyobb a felelősség és összetettebb a dolog. De ehhez mindkét oldalra szükség van: azzal lehet jövőképet tervezni, aki maga is ebben képzeli el a jövőjét, és szeretne ebbe minél többet belepakolni.
SzF: Szabadúszó részről ami a jövőkép lehet, az a folyamatos önképzés. Abból a szempontból magára van utalva az ember, hogy magának kell felvennie a harcot a technikai és minden egyéb fejlődéssel és folyamatosan fejlesztenie magát képzésekkel. Utána simán lehet, hogy talál valami olyan területet, ami jobban megtetszik neki, és sokkal könnyebben tud afelé tendálni, mint egy ügynökségen belül átugrani az egyik pozícióból a másikba. Ebből a szempontból kicsit rugalmasabbnak látom ezeket a lehetőségeket.
NL: Arról is megkérdeztük az ügynökségi alkalmazottakat, hogy gondolkodnak-e abban, hogy szabadúszásra váltanak, és a nemleges választ adók nagy többsége azt jelölte meg okként, hogy a bizonytalanság riasztja őket. Ilyen szempontból egy freelancer lét az egy dupla halálugrásnak tűnik: maga a kreatív és reklámszakmai lét már egy bizonytalanabb jövőképet fest sokak számára, ahhoz milyen erősnek kell lenni, hogy valaki emellé bevállalja azt is, hogy nem az ügynökségtől jön, hanem az ügyfelet is nekem kell folyamatosan felhajtani.
SzF: Általában baráti, ismeretségi körben folyamatosan felmerül, hogy ők nem tudnák ezt a bizonytalansági faktort kezelni, és nekik kell, hogy tudják, havonta mennyi érkezik a számlájukra és van hova bemenni holnap és holnapután is. Ez a rész teljesen valid. Nekem úgy alakult ki, és szerintem ez lehet egy út, hogy két-három olyan hosszabb távú és nagyobb projektet, ügyfelet szerez magának az ember, ami megadja azt a biztonsági alapot, ami mellé még lehet kisebb extrákat szerezni, kísérletezgetni, kreatívkodni. Szerintem freelancer-szinten sem megvalósíthatatlan, hogy legyen egy biztonsági háló, egy biztos alap.
A beszélgetést afterpartival zártuk, ahol fellépett Fjelbu és az VMLAVT CAESAR. (Fotó: Tóth-Gergely Nikolett)
Az elmúlt évek adataihoz képest mik a legpozitívabb és a legaggasztóbb tendenciák, változások 2018-hoz képest, és a következő népszámlálásba gondolkodtok-e bevenni az ügyféloldalt is? Onnan is nagyon érdekes inputok tudnának jönni.
MG: Az ügyféloldalról: ez nagyon jó, én nagyon mondogatom az ügyfeleknek, akikkel kapcsolatban vagyok, hogy miért nem csinálják meg ennek az ügyféloldali verzióját. Megvan az alap, innen már nem akkora dolog. Tök jó lenne, ha lenne ügyféloldali, de azt nem nekünk kell megcsinálni, csinálják meg az ügyfelek. Álljon össze 3-4 olyan ügyfél, aki szeret LinkedInen aktívkodni és konferenciákon magyarázni, lehet eggyel rákapcsolni erre a dologra.
NL: Nekem nemcsak azok az adatok voltak kicsit riasztók, amik negatív irányba változtak – például a fizetéssel való elégedetlenség vagy a külföldre vágyók –, hanem azok is, amik nem változtak. Egy csomó olyan negatív dolog van a kutatásban, ami évről évre visszajön. Milyen jó lenne, ha egyszer a stresszfaktorok között az vezetne, hogy kevés gyümölcsöt kapunk a munkahelyen, és nem az ügyfél, a kiégés és a túlmunka lennének a stresszfaktorok!
JJT: Nekem a túlórák, és hogy milyen sokat dolgozunk.
A borítóképhez felhasznált fotó Tóth-Gergely Nikolett felvétele. A beszélgetés utáni afterpartiba is bepillantást nyerhettek az alábbi videóból.